Emploi des seniors... au coeur des préoccupations RH

La France se situe parmi les mauvais élèves européens en termes d’emploi des seniors : en 2007, les 55-64 ans représentaient 38,3% des actifs français, alors même que la moyenne dans les 27 pays européens se situait à 44,7% (source Eurostat). Or dans un contexte de « papy boom Â», l’emploi des seniors devient un élément critique des politiques publiques car il pèse sur les finances de la collectivité et sur les coûts salariaux des entreprises. Ainsi on estime que les dépenses de retraites vont presque doubler entre 2003 et 2020 pour atteindre 60 milliards d’euros.

Au cÅ“ur des mesures d’ajustement, l’obligation pour les employeurs de négocier un accord sur l’emploi des seniors ou de mettre en Å“uvre un plan unilatéral, mais surtout l’impossibilité de mettre à la retraite d’office les salariés avant 70 ans ont pour but d’inverser cette tendance. C’est un changement majeur pour les DRH car, désormais, ce n’est plus l’entreprise qui choisi le moment du départ mais les salariés, rendant périlleux l’exercice de prévision et de pilotage des départs. Et on sait qu’ils vont choisir de partir de plus en plus tard, afin de maintenir leur niveau de retraite !

Pour l’instant les entreprises sont conscientes du problème : selon l’enquête BearingPoint Ifop, 75% des entreprises interrogées indiquent qu’elles doivent instaurer des actions de développement des compétences ou qualifications et améliorer les formations des seniors. Interrogés sur leur motivation pour mettre en place une politique de gestion des seniors, 70% des DRH évoquent comme premier critère la nécessité d’anticiper les pertes de compétences liées aux départs. Mais la grande difficulté réside dans la problématique d’occupation des seniors et du développement de leur employabilité. Désormais des politiques RH s’imposent pour tenir compte de l’allongement de la vie professionnelle.

Au-delà de la simple gestion des effectifs, les nouvelles politiques RH doivent valoriser le capital de chaque salarié. Comme l’étude le démontre, il ne suffira pas de faire du « papy-sitting Â» mais plutôt d’explorer des pistes de solution comme les seniors-tuteurs, des seniors-ambassadeurs ou même des seniors-globe-trotteurs… Plus généralement, on assiste à l’émergence d’une nouvelle notion : la troisième partie de carrière. Cette période doit être identifiée en amont pour anticiper l’évolution professionnelle.

Néanmoins, les DRH interrogés sont seulement 35% à appliquer déjà des dispositifs spécifiques pour favoriser l’employabilité des seniors. Certes 51% des entreprise ont prévu de les appliquer, mais peu sont passées à une phase de mise en place concrète. Les obstacles sont encore nombreux : la culture de sortie précoce du marché du travail, les stéréotypes sur l’âge et l’importance du différentiel de rémunération. La posture défensive prédomine donc encore face à la réglementation. A long terme, la croissance des postes pourvus par des seniors va pousser les entreprises et les organisations à revoir leurs modèles de développement des ressources humaines, désormais axés sur les talents. Le rôle des RH va évoluer vers une gestion hyper individualisées pour tous, et ce durant toute la vie professionnelle. On peut dire qu’au-delà de la difficulté de gérer leur maintien en entreprise, les seniors annoncent une révolution managériale et une révolution des RH.